cocepts responsabilité, motivation, évaluation

par purdey Lun 24 Nov - 23:10

4.1. La responsabilité :

Selon la définition du dictionnaire Universalis c’est : « Le fait de répondre de ses actions, fait d’être garant de quelque chose, la capacité de prendre des décisions individuelles ».
La responsabilité se décline sur le plan pénal, civil, individuel. Dans le cadre de l’exercice professionnel la circulaire Vincent (N°030 du 20 /02 /90) précise la responsabilité du cadre de santé dans le domaine de sa compétence.
Sur un plan juridique, le droit imprègne tous les secteurs du fonctionnement social, il n’y a aucun motif à ce que la psychiatrie en soit exclue. G Devers relativise les risques face à la responsabilité en évoquant les infirmiers, enseignants, élus locaux… « La loi n’est pas excessive ; elle demande qu’ils fassent preuve de diligence, qu’ils soient des citoyens attentifs aux autres et à leurs propres devoirs » (2004, P33). La responsabilité pénale fait peur, on le voit de plus en plus dans le refus de réaliser des activités hors du champ de l’institution. On retrouve cette appréhension dans la réticence à écrire dans les dossiers de soins.
A Montesinos souligne qu’ « Etre responsable c’est pouvoir et devoir répondre de son travail, des ses décisions, de ses initiatives et des résultats obtenus » (1999, P2). Il plane sur le mot responsabilité l’idée de devoir rendre des comptes. Cette notion de responsabilité est étroitement liée à celle de l’engagement. D Testart, Directeur d’un Centre hospitalier, confirme ce postulat: « Choisir la responsabilité c’est forcement s’engager, au sens du terme, c'est-à-dire en vertu de ses convictions et en toute liberté ou autonomie » (2006, p113). Etre engagé c’est accepter de prendre des risques, donc accepter la responsabilité. L’engagement est une valeur personnelle, elle ne peut être imposée dans le cadre de l’activité professionnelle d’un individu.
Dans la situation exposée il existe une spécificité, la responsabilité individuelle est engagée au niveau associatif. L’association permet de faire fonctionner juridiquement les ateliers thérapeutiques. De fait le travail dans un service de soin tel que l’ergothérapie demande a minima de l’implication. L’affectation des agents sur la base du volontariat parait souhaitable. En effet, on ne peut pas décider de l’implication personnelle des soignants au niveau associatif, si cette dimension du soin n’entre pas dans la représentation de leur travail.
G Dervers (2004, P33) relie l’acte de soin à l’engagement : « La relation de soin suppose un engagement, une dynamique animée par une force de conviction ». L’investissement sur le plan thérapeutique est l’élément prépondérant des thérapies institutionnelles. Pour G Nizard, la responsabilité engage le soignant individuellement : « La responsabilité est une vertu de solidarité. Elle atteste de notre préoccupation d’autrui……. La responsabilité est une des dimensions de l’éthique relationnelle ». Ce qui se passe dans l’atelier n’est qu’un prétexte pour entrer en relation avec le patient. La prise de responsabilité peut être gratifiante et valorisante puisque qu’elle permet : une marge de manœuvre au soignant, un sentiment d’émancipation et de liberté relative, la possibilité de faire preuve de créativité, et introduit la notion d’autonomie.
Les causes de ce refus de la part des soignants peuvent être multiples : non acceptation du risque, non engagement, défaut d’implication, absence de désir de s’engager, absence de projet dans le service, méconnaissance de ce qui leur est demandé ?

4.2. La motivation:

Le terme motivation vient du latin motif : mobile et du mot mouvoir ce qui donne en ancien français : « Qui met en mouvement ».
La motivation a été étudiée par de nombreux psychologues dont Maslow et Herzberg. Leurs théories fondées sur une force interne visant à satisfaire des besoins sont aujourd’hui discutées.
Sur le plan sociologique Joseph Nuttin émet l’idée que la motivation est une interaction entre le désir de l’individu et le contexte dans lequel il se trouve : « Elle est l’aspect dynamique et directionnel du comportement qui établit avec le monde les relations requises » (1980, P37). Il distingue la motivation « intrinsèque » lorsqu’elle dépend de l’individu lui-même, et « extrinsèque » lorsqu’elle est provoquée par une force extérieure. D’ailleurs, dans la situation décrite, le travail nécessite de l’intérêt sur le plan de la réinsertion sociale des patients. Cet intérêt est une source de motivation « intrinsèque ».
Plus récemment J Ardoino distingue l’implication de l’engagement : « L’implication est alors à distinguer soigneusement de l’engagement, avec lequel on a néanmoins presque toujours tendance à la confondre » (2OOO, P210). Il précise la distinction entre ces deux notions : « L’engagement est, lui, explicitement de type volontariste, là où l’implication est toujours subie passivement ». On retrouve, d’une part, un lien entre motivation intrinsèque, et engagement qui fait référence la notion d’éthique. Cet engagement est lié au désir de bien faire de la part du soignant selon ses valeurs et ses croyances. D’autre part, la motivation extrinsèque relève plus d’un caractère imposé nommé l’implication qui fait référence à la déontologie. De fait l’implication s’apparente à un respect de règles et de méthodes relatives à la profession.
P Svandra évoque également le lien entre l’engagement dans le soin et l’éthique d’un soignant « Le soignant choisit d’être soignant d’abord par une forme d’engagement, poussé par une intuition éthique, théologique, il vise le bien d’autrui » (2005, P231).
Lorsque l’infirmier exprime son désaccord sur la façon dont sont organisées les tâches qu’il doit accomplir, il peut faire intervenir son pouvoir de négatricité ou manquer d’implication. Pour C Levy-Leboyer l’implication est étroitement liée au désir de trouver de la satisfaction dans son travail. Elle répond à la question : Quelles sont les sources de motivation hormis la rémunération ? Par : « Changer le travail sans aucun doute, c'est-à-dire lui donner un contenu, une source de satisfaction directe : la qualité de ce que l’on apporte, le fait de servir à quelque chose dans la société » (1998, P14). La satisfaction se retrouve dans la qualité des soins apportés aux patients et dans l’amélioration des conditions de travail. Le manque de motivation correspond à un désintérêt pour son travail.
Dans la situation que j’expose dans ce devoir, les infirmiers justifient qu’ils n’exécutent pas le contrôle par manque de temps. Ils ont fait remonter cette information à la cadre du service qui a priorisé d’autres tâches qui lui paraissaient plus importantes. Aucun intervenant dans cette situation n’a pris en compte le degré d’exigence particulier de l’atelier. A ce moment là il semble que l’évaluation est un outil intéressant pour tenter d’éclairer la situation.
4.3. L’évaluation:

Selon le dictionnaire des concepts clés de Raynal et Rieunier l’évaluation est: «l’action d’évaluer, c'est-à-dire attribuer une valeur à quelque chose: évènement, situation, individu, produit….» (1997, P133).
O Thuilier et M Vial insistent sur le caractère prépondérant de l’évaluation en ces termes: «L’évaluation des pratiques professionnelles est une activité permanente» (2003, P21). Selon ces auteurs deux notions doivent se côtoyer dans les missions du cadre de santé. La première est l’évaluation/contrôle. La deuxième qui passe plus souvent inaperçue est l’accompagnement, l’aide, l’écoute.
A travers cette situation le manque d’évaluation des pratiques au quotidien n’a pas permis aux infirmiers de mesurer la qualité de la prise en charge de M. Jean. L’objectif de l’atelier et du soin est la relation thérapeutique qui se crée grâce à un médiateur. Par conséquent les infirmiers ont pour attribution l’évaluation du comportement des patients et la gestion organisationnelle, financière, matérielle de l’atelier. L’arrêt de la prise en charge et l’exclusion des soins de M. Jean n’ont donné lieu à aucun questionnement ou une remise en question qui pourrait être utile dans le futur face à une situation similaire.
Il ne s’agit pas de mettre en place une sanction mais d’expliquer, faire comprendre, mettre en place des actions pour faire changer une pratique insatisfaisante et améliorable.
Certes dans ce service la cadre délègue la responsabilité des différents ateliers aux soignants référents : O Thuiller et M Vial précisent les limites de la délégation en ces termes (2003, P23) «Les référents sont des relais auxquels le cadre peut déléguer une partie des procédures de rectification, de régulation des pratiques c’est à dire la mise en conformité. Mais la phase ultime de vérification lui incombe toujours».
L’évaluation du travail des infirmiers lors de leurs prises en charge soignantes, permet de déceler un dysfonctionnement. Nicole Aubert (2005, P28) souligne l’importance de l’analyse des situations par le manager: « Tout manager doit être en mesure de bien analyser la situation à laquelle il est confronté afin de déterminer avec précision quels sont les leviers qu’il peut utiliser pour obtenir les modifications de comportement ou les performances des ses collaborateurs ».
L’association, elle aussi, n’a pas évalué l’autonomie du service dans la gestion annuelle des ateliers et est restée sur un fonctionnement de « routine » en oubliant la mobilité du personnel et sa répercussion sur les compétences d’une équipe.

BIBLIOGRAPHIE

ARDOINO J. Les avatars de l’éducation. Puf, 2000.

AUBERT N. Diriger et motiver. Editions d’organisation, 2005.

DEVERS, G. Droit responsabilité et pratique de soins. Lamarre, 2004.

GVANDRA P. Comment développer la démarche éthique en unité de soins. Estem, 2005.

LEVY-LEBOYER C. 07/08/1998.La motivation : faux espoirs et vrais acquis, Le journal des psychologues, N°159, P14.

MONTESINOS A. 7/8/99. Motivation, indifférence et démotivation des infirmières.
Objectif soins, N°77, P 2-6.

NIZARD G. La responsabilité : enjeux et défis à l’hôpital, Cahiers de Gestions Hospitalières, N°12, P37-38.

NUTTIN J. Théorie de la motivation humaine. Puf, 1980.

TESTART D. Décembre 2006. Le Discours Managérial, Santé mentale, N° 113, P45.

THUILLIER O, VIAL M. L’évaluation au quotidien des cadres de santé à l’hôpital. Lamarre, 2003.